无论我们是担任直属经理的职位还是努力担任该职位，我们中的许多人都发现我们必须在工作中学习，并希望自己做对了。

但是，尽管有些经理很自然地担任该职位，但其他经理则会挣扎，表现出较差的管理技能，并且难以获得必要的培训以学习更好的知识。

这不仅使管理人员及其直接报告感到沮丧，而且还损害了整个业务。

实际上，根据创新业务部的一篇论文& Skills, in 2012 据估计，无效的管理每年使英国企业损失超过190亿英镑的工作时间.

此外，这不仅是与较低的管理层有关的问题，此外，随着BIS发现公司董事的不称职或管理不善导致56％的公司倒闭。

当然，这些发现为雇主投资合理的员工管理培训提供了明确的理由。但是，如果您发现自己目前无法负担专业的管理培训，该怎么办？还是那件事，尽管您尽了最大的努力，却无法说服老板相信它的好处？

因此，在接下来的三篇文章中，我们将研究管理人员时要考虑的九个领域。这些最重要的技巧突出显示了人员管理方法的好，坏和丑陋之处，应该可以帮助您提高管理技能，以取得最佳效果。

好经理的迹象

首先，我们将研究优秀人才管理者的三个特征：

1.他们激发信任

通过直接报告建立信任的经理更有可能增加工作投入。

如果您的员工看到您平等地对待团队中的每个人，设定合理的目标并真诚地倾听他们的想法和疑虑，则说明他们重视自己是员工还是员工。

同样重要的是，如果您证明当他们受到老板，其他部门或其他工作同事的挑战时，他们会在那里支持他们，这可以帮助他们感觉到他们可以信任您的诚信。

如果您认为信任不是那么重要，那就考虑为一个从来没有背过背，从不倾听，对您不公平地对待您，以不合理和意外的要求震惊您的老板工作的反面。

当与您的直接报告保持积极性和放心时，与您的直接报告之间的关系有多么重要就不能过分强调。

事实上， Dale Carnegie Training的一项研究 发现促成员工敬业度的首要因素是员工与直属上司的关系。

2.他们鼓励公开交流

优秀的管理者善于保持沟通渠道畅通，并在他们，他们的直接报告以及整个团队之间保持繁荣。

他们不仅认识到这可以释放想法并突出机会，而且还知道它提供了重要的反馈以帮助改进业务。

而且，虽然这种方法有助于提高绩效，但也可以确保员工感到更有价值和更投入。

这是一种成功的方法，不仅适用于经理及其团队，而且适用于整个企业。

实际上，CEB的一项研究发现，“就长期（10年）股东总回报而言，鼓励开放式沟通的公司的表现比同行高出270％。”

3.他们定期与团队成员一对一

优秀的管理者除了鼓励在工作场所进行开放式交流的文化外，还花费一些时间分别与他们的直接报告讨论特定于他们的问题。

通过定期召开一对一会议，他们可以与每位员工建立融洽的关系，并确保他们充分意识到自己可能有的任何愿望或疑虑。

这些会议还使经理有机会就员工的绩效提供反馈并讨论未来的目标。

此外，如果经理对士气或 福利 对于单个员工而言，他们提供了绝佳的机会，可以私下讨论这些问题并确定解决情况的方法。

通过使用这些一对一的会议来表明他们关心个人和员工，管理人员可以建立信任和信任的关系，这使我们回到了起点。

我们有好的，现在的坏了？

在本系列的下一篇文章中，我们将介绍以下三个特征 坏经理，强调了这些行为对直接报告和整个业务的负面影响。

就像上面一样，我们将向您提供有关如何避免这些特征的提示，而是采取更积极的方法进行人员管理。

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