如何计算假期应计

假期应计指南:如何计算假期应计

在这份深入的指南中,Ironmonger Curtis的高级雇佣律师Matthew Ainscough解释了假期应计制如何适用于具有各种工作模式的员工。

在这篇文章中,我将看看假期(或年假)的累积情况。根据该法案,大多数工人有权享有至少5.6周的带薪年假。 1998年工作时间条例 (WTR 1998)。对于全职员工而言,这相当于28天。但是,许多人还将根据其合同获得更多的假日权利。

休假年

根据WTR 1998,请假年从相关协议中规定的日期开始,例如雇佣合同,员工手册或集体协议。如果相关协议中未指定休假年限,则WTR 1998提供以下默认职位:

  • 对于在1998年10月1日已经就业的工人,请假年从每年的10月1日开始。
  • 对于在1998年10月1日之后开始工作的工人,请假年从其开始雇用之日起以及该日期的每个周年纪念日开始。

在默认职位下,雇主最终将获得在1998年10月1日之后加入的具有不同休假年限(取决于其开始日期)的工人。这使计划和实施年假变得困难。因此,雇主通常在其雇用合同中规定一个普通假期。

就业第一年

如果工人在雇主休假年的中途开始工作,则《 1998年劳动法》规定:

  • 休假年中开始就业的剩余时间应按比例计算休假权利。
  • 在工作的第一年中,工人可以享受的休假权利的金额受“应计”规定的约束。这意味着在每个月初,请假的累积率是全年应享假期的1/12。
  • 在计算应计假期权利时,如果应计休假包括除半天以外的一天的一部分,则该部分应四舍五入为半天(如果少于半天)和整天(如果超过半天)。

就业第一年的权责发生制规定旨在控制新工人休假。令人担忧的是,新工人有权在其工作的最初几周内享受全部假。但是,无论是否应享假期权利,雇主都可以设法将员工的假期推迟到今年晚些时候。

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在工作的第一年之后,WTR 1998对假期应享权利保持沉默,因此在每个休假年度开始时可获得整个年度假期应享权利。但是,许多雇主将通过工人合同或员工手册中的规定,限制一次休假的时间。

但是,请注意,如果解雇发生在雇用的第一年,则应计规定在计算中不起作用。

终止雇用后,工人有权代替未使用的法定假日付款。薪酬是根据相关协议(即工人的合同,员工手册或集体协议)来计算的,或者在没有此类协议的情况下,如果工人休了一段假期,本应获得的工资是按照按照以下公式: (A x B)− C

  • A是法定休假期间,在整个休假年中,该员工应有权享有该休假,终止工作。
  • B是在休假日期之前到期的休假年的比例,以分数表示。
  • C是从休假年度开始到终止日期之间的工人休假期间。

假期和其他就业权利

假日权与其他就业权的相互作用会导致法律和实际问题。主要问题涉及病假和与家庭有关的假期,例如产假,陪产假和领养假。

病假和假期权利

假期应计和病假

多年来,与病假雇员的假期权利有关的法律处于不确定状态。例如,关于在病假期间是否应获得WTR 1998的休假权利,长期病假的工人(特别是在任何病假权利已经用尽的情况下)是否可以休带薪年假,以及是否可以得到带薪年假,还有一些未解的问题长期病假后终止工作的工人有权获得工资以代替未休假。

还有一个问题是,病假与计划的年假相符的工人是否有权将其年假推迟到以后。这些问题在一定程度上由欧洲法院(ECJ)解决。 系列重要案例。欧洲法院决定:

  • 休病假的工人尽管不工作,但仍应根据《工作时间指令》享有年假。
  • 由成员国决定工人在病假期间是否可以休年假。
  • 在休假年结束时,必须允许因病假而无法休年假的工人将其带走并在以后再休。
  • 即使工人在整个或部分请假年中都请病假,也有权在解雇时获得代替累积假日的带薪权利。

此后,英国法院裁定:

  • 在病假期间,WTR 1998规定了法定假日权利。
  • 终止病假时可以使用代替法定休假的付款不受病假影响。
  • 1998年《世界铁路条例》应解释为允许工人在长期病假期间休带薪法定假日。

另一个重要的欧洲案例此外,还裁定,如果工人的预先安排的假期与病假相吻合,则该工人可以选择在其他时间休年假,即使该年假是在休假年末之后。因此,本案确立了在某些情况下允许将法定假日结转到下一休假年的原则。

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与家庭有关的假期

应计假期和家庭假期

在许多情况下,雇主将制定书面政策或临时安排,以处理休假权利与法定家庭相关假期之间的相互关系。但是,如果没有,则基本位置如下所示。

产假

休产假的妇女在产假期间继续享有其根据《 1998年WTR》享有的法定带薪年假权利(以及超过这些权利的任何合同权利)。
根据《 1998年世界人权报告》的严格措辞,如果产假延长至新的休假年,则休产假的妇女可能会失去部分休假权利,因为该规定不允许将法定休假延续到下一个休假年。

合同还可能限制合同假日的结转。但是,根据欧盟歧视法,以这种方式使妇女失去法定假日资格是非法的。这表明雇主有义务(至少与产假有关)允许工人在另一时间(在其休产假之前)休所有法定法定年假,或允许其将其休假至随后的休假。年),这是大多数雇主所做的。

  • 育儿假:共享育儿假与产假相同。因此,雇员在共享育儿假时有权按正常方式享有法定和合同假,与产假中讨论的考虑相同。
  • 收养假:出于假期目的,这与产假的处理方式相同。
  • 陪产假:带产假的工人与带产假的工人处于同一位置。
  • 无薪育儿假:一名工人 无薪育儿假 无权享受合同假期安排(包括应计假期)的收益。但是,他们将继续根据WTR 1998享有法定的年假。

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撰写者 马修·安斯考

马修·安斯库夫(Matthew Ainscough)是高级雇佣律师,也是英国特许行政管理人员协会(FCILEx)的会员,专门研究Ironmonger Curtis律师事务所的歧视和雇佣诉讼。他为myhrtoolkit博客撰写有关专门的就业法主题和问题的文章。

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