如何在试用期解雇雇员

如何在试用期解雇雇员

高级雇佣律师Matthew Ainscough 贝尔律师事务所&巴克斯顿纳入Ironmonger Curtis 指导您如何为员工设置有效的试用期,以及如何在试用期间解雇员工,同时最大程度地降低解雇要求的风险。

试用期不是法定要求;但是,在雇佣关系的早期阶段,它们对于雇主和雇员都是有用的工具。在这篇文章中,我将仔细研究使用试用期可能出现的主要问题,包括在试用期或试用期结束时解雇雇员。

试用期

试用期的目的是为雇主提供适当的时间来评估雇员。因此,对于大多数员工而言,试用期是可取的。

试用期应多长?

试用期的长短可能取决于工作的性质以及雇主评估雇员的表现需要多长时间。见习期为三个月或六个月,并且雇员的合同说,在试用期内,他们的聘用可以在较短的通知后终止,而试用期成功完成后,他们的聘用期限会更短(见主旨)至最短的法定通知期限)。

试用期劳动合同

在劳动合同中写试用期条款

员工的书面雇用合同应包含规定试用期的条款。该条款应规定试用期将持续多长时间以及试用期将在何时进行审查。它还应具体说明雇主是否有权延长试用期,如果延长了多长时间,在试用期内将适用哪些福利,以及在试用期内适用的终止通知期。

如何安排试用期

雇主必须制定雇员的试用期,以确保:

  • 员工从一开始就知道雇主打算遵循的方法,预期实现的任何特定目标或指标以及召开审核会议的日期。
  • 雇主可以及时收集和考虑有关员工绩效的信息。重要的是不要等到试用期结束才发现员工表现不佳。
  • 向员工反馈他们的进度以及他们是否满足雇主的期望。员工可能不理解非正式反馈旨在让他们知道自己没有达到期望并告诉他们如何改进。为了避免不确定性或混乱,雇主可能更喜欢在员工试用期的各个阶段安排正式会议。应保留反馈给员工的记录,记录的副本应保存在员工档案中并提供给员工。结果应以书面形式确认,包括试用期的任何延长(如适用)以及员工今后需要采取的任何步骤。
  • 雇主决定在试用期结束之前,是否确认雇用该雇员,并将此决定告知雇员(如有必要,发出终止雇用的通知,见下文)。通过将自己承担这样做的积极义务,雇主减少了员工“默认情况下”成功完成其试用期的机会,这仅仅是因为试用期的来来往往没有引起注意或解决,这可能会给员工带来麻烦。雇主,例如无意中给予他们更长的通知期限。

延长员工的试用期

延长员工试用期

如果员工未达到要求的标准,则应就员工需要达到的绩效或行为标准提供指导。如果有必要,并且在雇主具有合同权利的情况下,雇主可以在原始试用期到期之前延长试用期。雇主应提前通知雇员其试用期正在延长。雇主在这样做时应告知雇员以下几点:

  • 雇主无法确认职位的原因。员工需要能够了解其绩效的哪些方面需要改进,以及在延长的试用期内需要做什么。
  • 员工期望实现的任何特定改进以及他们需要实现的任何可确定的目标。
  • 现在将结束员工试用期的新日期,以及在此额外期限内将举行的所有审核会议的详细信息。应该给员工提供召开审核会议的日期。在额外的试用期内,保持反馈过程非常重要。

如果雇主没有延长雇员试用期的合同权利,则雇主可以邀请该雇员同意。如果员工认为延期将使他们有机会继续工作,或者拒绝则可能导致被解雇,他们可能愿意同意延期。

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缺勤和试用期

在某些情况下,员工在试用期内可能会缺席。

如果缺勤是由于与残疾,怀孕或产假有关的原因,则雇主将需要抵制将雇员视为不合格的诱惑,而应考虑延长雇员的试用期。如果不是这样,则雇主有遭受歧视索赔的风险。

但是,如果缺勤与残疾,怀孕或产假无关,则雇主应安全地以出勤率低为由解雇。

试用期解雇雇员

试用期解雇雇员

一些雇主担心,如果雇员被解雇,他们可能会要求不正当解雇。但是,在大多数情况下,雇员在试用期结束前将不会为雇主工作足够长时间,以使他们能够提出不公正的解雇要求。员工需要连续两年服务才能提出不公正的解雇要求(尽管该规则有一些例外,例如,由于对健康和安全的担忧而解雇员工)。

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一般来说,如果雇主是出于诚信行事,则要求不公正解雇的风险不大。雇主还必须确保任何解雇都不具有歧视性。

如果雇主对雇员不会提出任何其他要求感到满意,则雇主可以决定不遵循 ACAS纪律处分程序 解雇雇员。但是,雇主应考虑在试用期内是否有适用于员工的合同纪律程序或能力程序。不遵循合同程序可能会导致违反合同要求。纪律处分程序本质上是合同性质的,这种情况很少见。如果是这样,最好建议雇主就是否(以及如何)更改政策提出建议。

通常建议在试用期解雇雇员之前遵循某种基本程序,即使没有合同要求并且雇主有信心解雇的原因与可以提出的任何索偿无关不需要两年的服务。这是因为遵循程序可能会确保有书面记录说明雇主终止工作的原因;如果雇员提出索赔,这可以帮助雇主证明解雇的真正原因。

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至少建议以下内容:

  • 邀请员工参加试用审查会议,以讨论有关其绩效或行为的任何问题(书面形式)。
  • 通知员工公司正在考虑终止合同,但须遵守他们在审查会议上所作的任何陈述。
  • 告知雇员其陪伴权(由工作同事或工会代表陪同)。
  • 提供支持任何绩效问题的证据,并给员工提供回应的机会。
  • 在考虑其他选择(例如延长试用期)之后,决定采取适当的措施。
  • 以书面形式向员工确认结果,并明确说明解雇的原因。

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撰写者 马修·安斯考

马修·安斯考是英国特许行政管理人员协会(FCILEx)的高级雇佣律师兼研究员,专门研究贝尔律师事务所的歧视和雇佣诉讼&巴克斯顿纳入Ironmonger Curtis。他撰写有关专门的就业法主题和问题的文章。

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