远程执行冗余

如何远程执行冗余过程

冗余是任何企业所必需的。但是,在COVID-19大流行期间,由于企业所有者和管理者不得不放开更多员工以应对不断变化的需求水平,这种情况正变得越来越普遍。

裁员需要特别的敏感性,一些所有者和经理可能会担心如何通过远程通信实现这一目标。但是,只要雇主遵循最佳实践准则来进行裁员流程,远程执行此操作就不会对雇主或雇员产生负面影响。

网络研讨会:锁定期间的远程冗余

最近,我们采访了有效人力资源管理总经理兼前就业律师艾玛·德尔托托(Emma del Torto),他与我们讨论了在远程环境中远程处理冗余流程的最佳方法。 远程冗余网络研讨会.

以下提示来自Emma del Torto的网络研讨会;此外,如果有裁员决定,建议您特别咨询就业法/人力资源专业人员,以确保您遵守劳动法并为企业做出最佳决定。

冗余的四个C

作为考虑裁员的雇主,考虑四个C会很有帮助。

1.合同

雇主在做出有关裁员的任何决定之前应咨询雇员的合同。对于在公司工作不到两年的员工,法律上不要求雇主将他们包括在裁员名单中。如果雇主选择解雇这些雇员(雇主无须提供理由),并且雇员不能要求解雇, 不公平解雇 在此背面。

但是,在公司工作了两年以上的员工在裁员时将需要区别对待:对于这些员工,请检查他们的合同中关于通知期之类的内容,因为这将需要他们采取。在流程的后期阶段考虑在内。

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2.费用

这使我们付出了代价。必须弄清诸如裁员计划要支付多少法定裁员工资之类的事情,因为这取决于诸如雇员的年龄和他们在公司工作的时间长短等因素。 。值得注意的是,企业可以要求通常在 休假的员工 谁被裁员。对于无休假的雇员,请考虑在其通知期内为雇员支付的费用,因为这些费用也可能会根据其角色和资历级别等因素而有所不同。

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3.标准

在选择冗余期间,建立客观标准总是很重要的,在该标准上将决定谁将成为冗余。示例包括根据以下因素考虑和排名员工: 缺勤率 以及正在进行的工作所需的技能。这可能有助于维持员工关系的透明性,使之与考虑员工所依据的标准保持一致,但是由雇主决定是否愿意透露个人的分数,因为这不是强制性的。

4.沟通

正如我们在上一篇博客中所强调的 远程招聘远程执行冗余过程时,通信是关键。不要误将一次非个人化的电子邮件发送给几位员工;取而代之的是,复制通常通常在办公室举行的会议,方法是分别致电或视频呼叫员工,以使他们觉得自己受到应有的尊重。

这不仅有助于有效地执行冗余流程,而且还可以保护您的企业声誉,因为您不太可能对前员工感到不满,他们认为自己在冗余过程中没有得到很好的对待。

在冗余过程的每个阶段,都需要良好的通信。宣布裁员后,应给雇员进行正式咨询,以表达意见。对于员工和雇主来说,这也是一个很好的机会,可以共同探讨是否可以达成不涉及裁员的解决方案,例如同意兼职工作或转用其他角色。

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告知员工结果

最后,请确保与另一次会议进行磋商,以告知员工冗余选择的结果。雇主在宣布裁员时应格外敏感,并应准备好让雇员对裁员决定提出上诉(这必须由独立于裁员程序的人来执行)。

与往常一样,至关重要的是,雇主必须对员工的需求和感觉保持敏感,并在裁员过程的每个步骤中遵守有关歧视和受保护特征的法律。

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撰写者 凯特·泰勒(Kate Taylor)

凯特(Kate)是myhrtoolkit的内容营销主管。她对SaaS平台,使HR更轻松的自动化工具以及保持员工敬业度的策略感兴趣。

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