招聘偏见:为什么工作场所保持不变

尽管我们尽了最大的努力,但每个人都拥有 隐性偏见 在给定情况下会影响他们的判断力。这包括工作场所的雇用。在招聘过程的每个阶段都可能存在偏见;从创建工作广告,分析简历,进行面试,不可避免地会产生偏见。

在某些情况下,偏见是可以理解的。例如,您自然会对申请者拥有更多您所需技能的申请产生偏见。如果没有这种歧视,就不可能雇用某人!雇主和招聘经理需要解决的是与以下方面有关的招聘偏见 受保护的特征,例如性别,种族,年龄,残疾, 怀孕和产假和性取向。这就是我们将重点关注的内容。

招聘偏见的证据

研究表明,隐性偏见可能会对某人申请或获得职位的机会产生负面影响。尽管有他们的经验和技能。以下是一些偏见如何对招聘产生影响的示例:

  • 种族: 一种 研究 2019年发表的论文发现,来自少数族裔背景的英国求职者需要平均发送比来自西方白人背景的求职者多60%的申请才能获得相同水平的回应。
  • 性别/性别:与招聘相关的性别歧视在招聘和晋升领导力和高级职位时更为普遍。例如, 研究 2018年发表的论文发现,与男性相比,有28%的女性和45%的男性认为女性担任领导职务的资格较低。
  • 年龄:有一个 研究主体 关于工作中的年龄歧视;例如,一个 研究 美国老龄化中心的研究发现,年龄在50岁以上的工人中有18%的人在申请工作时考虑过隐瞒自己的年龄。

解决招聘偏见的商业案例

招聘偏见不仅给遭受歧视的申请人带来问题;公司也因缺乏多样性而遭受苦难。正如劳拉·伯杰(Laura Berger)所写 福布斯偏见可能会“影响许多业务领域,从损害多样性和保留率到促进不连贯的文化。”

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另一方面,增加多样性可以提高生产率和利润。例如, 2018麦肯锡&公司多元化报告 研究表明,高管团队性别多样性处于前四分之一的公司比第四四分之一的企业获得高于平均水平的利润的可能性高21%。这比他们2015年报告中的可能性高出15%。该研究还发现,拥有不同种族执行团队的公司的利润要高出33%。

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如何解决招聘过程中的偏见

研究人员和企业已经制定了解决和减少招募期间出现的歧视和偏见的策略。以下是一些可以用来解决招聘偏见的关键策略:

盲人招募

解决招聘偏见的一种方法是盲目招聘。此过程涉及从应用程序中删除所有表明某人身份的信息。这包括姓名,年龄,地点,工作年限和受教育的地点。

这是因为此类信息可能会使招聘经理的招聘决定产生偏差。有证据表明这种偏见发生了。例如, 英国广播公司发现 假冒“亚当”求职者在100个工作申请中得到的面试比假冒“穆罕默德”多3倍。

可能无法从作业应用程序中完全删除标识信息。但是,通过采取措施,企业可以解决招聘偏见,并努力实现更多样化的招聘流程。

申请人追踪系统

一些组织正在通过技术解决招聘偏见。 申请人追踪系统 可以从求职者的应用程序中删除所有不相关的信息,从而使招聘者只能访问技能,经验和能力问题答案等信息。

雇用 创始人Adrian McDonagh解释说:“从完整的申​​请过渡到盲目的申请,可以在阻止入围阶段的无意识偏见方面产生实际成果。这与对其余招聘过程中涉及的员工的培训相结合,可以帮助限制无意识偏见的影响。”

结构化面试

面试过程是招聘的另一个阶段,可能会出现偏见,从而损害业务。解决偏见的一种方法是使用结构化访谈。结构化的面试包括一系列基于职位广告的预先选择的问题,以按顺序询问每个候选人。

通过设置要问面试候选人的问题,您可以基于比较回答而不是对候选人的第一印象来进行评估。除了降低无意识偏见和歧视的风险外,这还将帮助您根据该职位的最佳候选人而不是第一印象来进行录用。

主动招聘

如果您打算采用更多样化的招聘方式,则还可以主动与业务中代表性不足的群体联系。例如,假设您身处传统上由男性主导的行业。接触您所在地区的女性网络或领导小组可以鼓励更多女性申请职位。

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撰写者 卡米尔·布劳德(Camille Brouard)

Camille是myhrtoolkit的高级营销主管,他撰写的主题包括人力资源技术,工作场所文化,请假管理,多样性和工作中的心理健康。

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