这种情况可能让人感到熟悉： 假期要求 正堆积在您的收件箱中，销售经理只是在您的办公桌上放了一堆佣金结构以供批准，财务人员面带笑容地坐在您对面，试图在无数次情况下解释为什么他需要会计助理 昨天。没关系，下周您仍无法代替休产假的PA。

作为公司所有者，您成长中的中小型企业会在银行中获得更多的销售和现金，这真是太好了。但是，这种硬币的反面需要大量的管理猴子爬到您的背上，大多数情况下是不受欢迎的。

现在该聘请人力资源经理了吗？绝对！

您应该在第一个求职门户网站上注册，在LinkedIn上刊登广告还是开始给那些烦人的招聘机构回电？绝对不！

何时聘请人事经理

在雇用人事经理或建立人事部门之前，您首先需要了解功能方面或 目的 人力资源。

以前，人事干事负责雇用，解雇，请假和支付薪水。在当今世界，人才从业者还是企业的战略合作伙伴， 集成 进入组织范围的各个方面。

以下是现代人事经理在公司日常活动中可以戴的其他帽子：

招募

在合适的时间，合适的价格范围内找到合适的人才。在企业内部的人力资产增长中发挥重要作用，以支持总体方向计划和利润目标。

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员工敬业度

保持收获。培育企业文化，管理多元化，改善 员工满意度 加强员工与员工之间，经理与员工之间的关系。

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培训与发展

改善和维持技能和能力。专业发展 领导力培训，研究生指导，技能提升和再技能培训，为员工职业发展提供平台。

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员工福利

薪酬和福利。设置薪酬结构，设计激励计划，进行薪资调查，协调团体福利，谈判方案并执行薪资职能。

政策规定& procedures

流程和协议。确保遵守安全和劳工法，与工会协调谈判，制定申诉程序，执行公司政策并制定公司行为准则。

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聘请人力资源经理之前对公司进行评估

决定聘请人事顾问或设立人事部门将取决于 内在需求 贵组织中与上述特定人力资源帽子相关的信息。您在哪里需要额外的板凳强度或需要专家建议？

在此阶段，最好进行SWOT分析。确定与招聘，敬业度，培训，员工福利和合规性有关的优势，劣势，威胁和机会，将确定要聘用的人力资源人员的任期，或者强调新人力资源部门的关键职能。

分析过程中的关键问题应包括：

1. 我知道未来12个月需要雇用多少人吗？
2. 我是否知道企业即将退休？
3. 我的员工是否感到满意，受到启发和有动力？
4. 我符合《劳动法》和《安全标准》吗？
5. 我要在30天内填补关键职位吗？
6. 是什么 员工流失率 目前？
7. 我们的薪酬结构是否与市场相关待遇一致？
8. 我们是否有员工申诉程序？
9. 我们的培训和专业发展计划的范围是什么？

如果上述任何一个问题的答案是“否”或“不确定”，那么现在应该进入人力资源部门了。

人力资源经理：一项具有经常性收益的投资

人才管理活动通常在中小型企业中占第二位，其与人力资源相关的任务分散在财务，行政和销售等其他部门领域，以节省成本。这种策略通常会导致“一分钱明智，愚蠢无助”的情况发生，即职位空缺，员工离职或 过度劳累，并且合规性是您在网上阅读的术语。最终损害了您的业务。

通过人力资源资源正确管理“人力资源”可能会：

• 长期提高盈利能力
• 留住高绩效员工
• 提高员工满意度
• 改善 领导素质
• 简化应急计划
• 减少业务漏洞

人力资源：人类的堡垒

人力资源设计思维会影响，启发，提升和保护公司生态系统。您企业中的人力资源，无论是一个人还是一个顾问团队，都可能有助于吸引和吸引您的员工，并不断努力改变，改善和重塑您的“人力资本资产”，从而使两个组织都受益及其劳动力。